こんにちは！オルトプラスCB部（コーポレートブランディング部）のやなぎです。先日「今なぜコーポレートブランディングなのか？」でオルトプラスが目指すコーポレートブランディングのあるべき姿についてお話をしました。

今日はその中でも「採用＆採用広報」という観点でチームが何を目指しているかをお話したいと思います！

コーポレートブランディング部の中に採用チームがいる意味

ブランディングから行うことで「取りに行く、選ぶ」採用から、「来てもらう、選んでもらう」採用へのシフトチェンジが可能です。そして日本の人口減少の大きな流れから、選ぶ採用から選んでもらう採用に切り替わって行くことは前述のブログにもありましたが必至だと考えます。

コーポレートブランディング部の中に採用チームがいることで、採用広報の見せ方の企画から実際の業務オペレーションまでを一気通貫して行うことができます。

実際にオルトプラスのリクルートサイトはCB部内の採用、広報、アートが一緒になって企画から捻出し、制作。そして作ったものをエージェントや候補者の方へ送ってグリップにつなげる、、、という流れを一気通貫して行いました。

CB部の採用のビジョンは？

これがCB部における採用のビジョンです。具体的にはオルトプラスのファン＝採用プールをつくることによって採用したい時に採用したい人が低コストでいつでも調達できる状態を目指しています。

そのために、Wantedlyでなんらかのアワードを取ること、社員紹介とWantedly経由の採用を7割にすること、採用単価を50万円以下にキープすることを今年の目標にしています。

定期的な募集記事の更新と、フィードの更新をルーティン化。フィードの内容はPVを伸ばす目的のフィードと、コンバージョン（エントリー）を増やす目的のフィードの2つの方向性で更新しています。

KPIとしてはPV数、エントリー数、フィード更新数、募集記事更新数を週次で追いかけるように会議を設定しました。

現在は社員紹介、Wantedly、直接応募からの採用は5割程度です。7割という数字は、肌感です（笑）。社員紹介数をアップするためにも様々な施策を設定、運用しています。

KPIとしては、リクルーティング会食の数、社員紹介の数（母集団数）、決定までの推進率、決定数を追うことにしています。

昨年の実績は採用単価58万円でした。採用したいレイヤーごとに媒体を選定することで、包括的に見たときの獲得単価の平均を50万円以下にすることを目指しています。

2017年4月1日〜9月30日のデータ