こんにちは!オルトプラスCB部(コーポレートブランディング部)のやなぎです。先日、CB部の採用チームのビジョンミッションについて記事を書きました!

今日は実際に採用求人を書き起こす時にどんなステップで求人を出しているのか、人材募集記事の書き方の思考をフォーマット化したので、ブログに書きたいと思います。

人材募集記事の作成とは

今日人を採用する時、エージェント、媒体、SNS、ダイレクトリクルーティング、リファラルリクルーティングなど手法はどんどん多様化しています。

ただ、どんなにトレンドの採用手法にチャレンジしてみてもコアとなる求人内容のヒアリング、作成がしっかり行われていないと採用は成功しません。

求人を出してもなかなか候補者からの応募が来ない、候補者が来ても要件と合わず採用に至らない、そういったお悩みがある場合は、そもそも人材募集のニーズヒアリング自体が上手く言っていない可能性があります。

▽前編はこちら▽

もしくは、人材募集のニーズヒアリングをしっかりしていても、見せ方がズレていて効果的に候補者にリーチしていない可能性があります。

なぜ人材募集記事作成の思考をフォーマット化するのか

人材募集記事作成の思考をフォーマット化したのは、ニーズヒアリングのスキルが採用担当者によって属人化してしまうという課題を解決するためです。

ある程度フォーマット化しておくことで、例えば経験の浅い採用担当者でも知識を深めるためのガイドラインができるので、良い募集記事を作成する助けとなります。

人材募集記事作成の思考のフォーマット(アウトプット編)

ヒアリングしたニーズをペルソナ化する

ヒアリングしたポイントを鑑みて、ターゲットとなる候補者のペルソナを作ります。ここは一番楽しいポイントです!妄想を膨らませてなるべく細かくイメージしましょう。

具体的にこんな人!というのが固まったら、その人がどんなことを考えて転職をするのか?イメージしてみましょう。
季節要因タイミング転職を考えるきっかけ今の職場への負のニーズ将来どんなことを目標にしているのか、など考えます。

ペルソナと採用をしたい事業の特徴を鑑みて、メインの訴求ポイントを決める

例えば、昨年Wantedlyで3000PVを超え12月〜3ヶ月で34人のエントリーを獲得した記事を例にします。

募集記事の内容は新卒採用でした。時期は2017年冬。2018卒の新卒採用はどこもほぼほぼ終了しているような時期でした。オルトプラスの新卒はまだまだ通年採用していたので、2017年12月から最後の悪あがきで2018卒を採用しようと考えました。

想定したペルソナは、大手などで内定承諾をしたものの、よくよく考えたら裁量があってスピード感のあるベンチャーの方が向いているかも、、、と思い悩んでいる学生です。

そこで考えたタイトルはこれ!(現在は募集を終了しています)

このタイトル、訴求の仕方を捻り出すまでに、チームで5~10個ほどテキストベースで案出し・ブレストをしてより洗練してしっくりくるものをみんなで選びました。

実際に募集を出してみて、1〜2週間で数値をウォッチして記事を修正する

実際に募集を出してみたら想定したターゲットと違う候補者が来た!ということはよくあると思います。その修正のためにも1週間ごとに数値のチェック振り返りをし、思わしくない場合は内容の修正をします。

これ!という正解は必ずしも一つではありません。定期的にチェック&改善することをチームで行う。つまりアウトプットした後の運用こそが重要だと考えます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。人材募集記事は出した後の運用がポイント!常にアップデートをしてより良い採用活動をしていきましょう!

ではでは〜

WRITER
やなぎ
やなぎ
こんにちは。オルトプラスのコーポレートブランディング部でマネージャーをしています。趣味はsoundcloudで好きな音楽をみつけること、Netflix、読書、マンガ、野外フェスなど。DJはじめました。 Facebookやってます。 https://www.facebook.com/naotsun