みなさんこんにちは!コーポレートブランディング部、広報担当のさいまりです!

前回、前々回と2回にわたってコーポレートブランディング部(以下CB部)のミッションをご紹介してきました。

▼ミッション①価値観を共有して全社の生産性を上げる

 CBplus 
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オルトプラスのコーポレートブランディングの作りかた

▼ミッション②社内外に”オルトプラス”のファンを作る

今回は、3つ目のミッションである「ライトスタッフを発掘して成長を支援する」について、CB部部長でCOOの鵜川に聞いていきます!ミッション編最終回です!

会社は人を育成・教育できない

――CB部のミッション③である「ライトスタッフを発掘して成長を支援する」というのは、人事が社員を育成して…みたいなことですか?

鵜川太郎人事が関わる領域の話ではありますが、「育成する」というとちょっと違います。まず前提として「会社は人を育成・教育できない」と思っています。

例えば、新しいスキルを身に付けるために会社が研修を受けさせて、人が育つイメージって湧かなくないですか?

――確かに湧かないですね……。むしろ研修を受けたことに満足してしまいそう。。( ˘ω˘)

鵜川太郎そうなんですよ。人が新しいことを学んだり、スキルを身に着けたりするには、危機感や動機が必要です。それが無い人に研修してもなかなか身になりにくい。だから会社が直接的に人を育成したり、教育したりするのは無理だと思っています。

会社ができるのは「場とチャンスを渡して支援する」ことだけ。

こういう環境があれば、事業を成長させるために必要なスキルを自分で考えますし、学びます。

研修でできるのは、組織で動く上での最低限のルールを知らせたり、思考のフレームワークを提供したりする程度。それよりも、機会を与えること、自分の興味を突き詰められる環境を提供することを重視しています。

「ライトスタッフを発掘して成長を支援する」ってどういうこと?

――だから「支援する」という表現にしているんですね!そもそもなのですが、「ライトスタッフ」ってなんですか?

鵜川太郎ライトスタッフは「Right Staff=正しい資質を持った社員」という意味です。

会社が機会を与えても、正しい資質がなければなかなか成長しません。ここで言う資質は、主にマインド面のことです。

自分がどうしたいのか、何が好きで掘り下げたいのかを自分の頭で考えられたり、自分に足りないものを素直に受け入れて学べたり、そういったベースのマインドが重要です。

スキルは、ある程度の時間を集中投下すれば、それなりのレベルには到達できます。でも会社と合わないマインドを持っているのを後から変えるのは大変です。

だから、ライトスタッフを発掘しなければいけないし、発掘したスタッフに対しては「場とチャンスを渡して支援」しなければなりません。

人材の発掘とチャンスの提供・支援を実現するためにやるべき3つのこと

①「スタッフが成長するための環境を提供する」

――ミッションを遂行する方法が3つ挙げられていますよね。

①「スタッフが成長するための環境を提供する」

②「オルトプラスの各事業に共感・共創できる人材を発掘する」

③「会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない」

とありますが、先ほど言っていた「場とチャンスを渡す」というのが1つ目に当てはまりそうです。

鵜川太郎そうですね。もっと具体的に言うと、その人がやりたいと思う仕事、好きで楽しめる仕事を渡すということです。苦手な業務はそれが得意な人に渡せる、逆にほかの人が好きじゃない業務を巻き取れる、そうやってそれぞれが好きなことをできるように配置しています。

ちゃんと利益が出るのであれば新規事業をやるための子会社を作ってもいいので、自分で好きな仕事を作り出すこともできます

好きなことをやっているので勝手に掘り下げて、スキルをつけて成長できる。この正のスパイラルになってるといいですね。

②「オルトプラスの各事業に共感・共創できる人材を発掘する」

――「オルトプラスの各事業に共感・共創できる人材を発掘する」はどうでしょうか?

鵜川太郎発掘するというのは、社内だけでなく社外も含みます。いちばん積極的な「発掘」はリファラル採用の強化です。各社員が、オルトプラスと合いそうな人に対して事業の魅力を語り、面白そうだと思ってくれた人が集まってくる。

リファラル採用に協力してくれる社員はオルトプラスの価値観をよく理解してくれているので、資質面の相性はいいと考えられます。さらに社員からの言葉で事業に魅力を感じていれば、成長する素地はできていますよね。

あとは、採用について赤裸々に語るのもひとつの手段になっているかもしれません。

どんな媒体で、どれくらいの単価で採用しているのかなどの具体的な数字や手法を公開することは、会社の考えを伝えることにつながります。こういった情報発信から興味を持ってくれる人のなかにも、ライトスタッフがいると思います。

③会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない

――最後の「会社のフェーズにマッチしない人材を在籍させない」とはどういうことですか?ぱっと聞きちょっと怖いような……?

鵜川太郎前提として、会社にはフェーズがあって、どのフェーズが好き、相性がいいかは個人差があります。例えば0→1が好きな人もいれば、出来上がっている仕組みを維持して運用するのが好きな人もいるでしょう。

オルトプラスはまだまだこれから作っていかなきゃいけないフェーズにあると思っているので、これが合わない人はまず採用しないようにしています。

また、中にいる社員に合わせて会社のビジョンや価値観を変えるのではなく、軸をぶらさずに伝えていくのも重要です。

マインド面が合っていても、個人の成長のタイミングや行きたい方向が事業フェーズと合わなくなることはあります。そこでその人に合わせて会社が変わるのではなく、お互いの軸に沿ってベストな選択ができるように促さないといけません。

たとえあるタイミングでフェーズが合わなくなってしまった社員であっても、またタイミングが合えば一緒に仕事するという選択肢もあります。実際に新たな取組みとして、オルトプラスに1年以上在籍してくれた社員には、退職時に「役員面接から選考を受けられるチケット」を渡していますよね。

――そうですね!まだ始めたばかりで実際に配布した数は少ないですが、使われるといいですね!

CB部の抱える課題

――では最後に、これからに向けた課題もお願いします。

鵜川太郎前回話したミッションに対する課題と近いけど、オルトプラスのファンの母数をもっと増やすことができれば、ライトスタッフの発掘もやりやすくなるだろうなとは思います。

現状は「場とチャンス」は渡せる状況にあるので、ライトスタッフの発掘に力を入れていかないといけませんね。

――なるほど!リファラル採用の支援や興味を持ってもらえるような情報発信を引き続きがんばります。
ありがとうございました!

WRITER
さいまり
さいまり
ビールが好きな広報担当です。会社にビール部を作ることをもくろんでいます。