こんにちは。オルトプラスCB部(コーポレートブランディング部)のやなぎです。

有効求人倍率が1.8倍とも言われている昨今、企業が人を選ぶ時代から、人が企業を選ぶ時代になりました。

また、リファラル採用やSNS採用など新たな手法がどんどん増え、採用担当にはより専門的な知識やノウハウが必要になってきています。そんな中で採用担当になった!これから採用担当になる!そんな方のために改めて昨今の採用手法のトレンドまとめと採用の基本の「き」をお伝えします!

そもそも採用活動とは?

採用は母集団の量×質×推進率!

採用活動のフローは各社それぞれ違いがありますが、基本はすべて「母集団形成」「推進率」の数字で現わせます。

母集団形成とは、自社に興味を持ってくれる人を集めることです。母集団形成のポイントは「量」×「質」です。

一方で推進率とは、エントリー後の候補者がどれだけ内定まで進捗しているかを表す数字です。推進率をあげるためには、まず自社の魅力をきちんと伝えることや、そもそも質のよい母集団を形成しておくことが重要です。

それだけではなく、候補者の立場にたったホスピタリティの高いオペレーションも推進率に大きく関与してきます。

▼参考記事

たくさん人を集めれば良いのか?

例えば下記からは何が読み取れるでしょうか?

①母集団100人を集めて5人採用した
②母集団5人を集めて5人採用した

①は推進率5%、②は推進率100%です。両方とも5名採用できているので結果は同じです。候補者とのやりとりなどのオペレーションを鑑みると②の方が低い工数で採用ができていると言えるでしょう。(ちょっと極端な例ですが)

採用担当の資源は有限ですから、なるべく少ない工数で自社にマッチした人材にリーチして認知されたいものです。

ただ単に人を集めればいいということではなく、自社のビジョンミッションに共感し、価値観がマッチした採用ペルソナにマッチした候補者を集めることが重要なコツです。

採用手法の比較 メリットデメリット

採用手法は本当にいろいろあります。IT業界で4年ほど採用をしてきた主観を交えつつ、それぞれの手法のメリットデメリットをお伝えしたいと思います。

エージェント(人材紹介)

母集団の量 ★★★☆☆
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★☆☆☆☆

※★が多いほどbetter

メリット

・候補者の応募意思を獲得するところまで丸投げできる
・人材紹介会社の持つデータベースにリーチできる
・ハイレイヤー層にリーチしやすい

デメリット

・担当者が変わったり、一度疎遠になると一からまた企業理解のための工数がかかる(リレーションの工数がかかる)
・マッチング率が担当者のスキル経験に左右される(質にムラがある)
・候補者の年俸の30%〜35%の人材紹介フィーがかかる(採用単価が高い)

広告出稿媒体(リクナビ、マイナビ等の掲載型媒体)

母集団の量 ★★★★★
母集団の質 ★★☆☆☆
採用単価  ★★★☆☆ ※大量採用の場合は単価が下がる

メリット

・お金をかければかけただけ、大人数に認知をさせることができる
・データベースが大きい

デメリット

・本来のターゲット以外にもたくさんリーチする(自社にマッチしない候補者からの応募もある程度くる)
・求職者の情報収集方法が変わってきているため、自社のターゲットの属性をよくリサーチした上で利用することが必要(ターゲットがそもそも媒体を利用していない可能性がある)

スカウト

母集団の量 ★★★☆☆ ※スカウトの返信率とスカウト数によってコントロールできる
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★☆☆

メリット

・こちらから積極的なアプローチができる(待ちではなく攻め)
・自分でデータベースを検索できるので、自社マッチした候補者にアプローチができる

デメリット

・スカウトを送る工数がかかる(平均で1通15分〜20分)
・スカウトをコツコツ打つ精神力が必要(多い月は月に200件スカウトを打つことも)

合同説明会やイベント出展

母集団の量 ★★★★★
母集団の質 ★★☆☆☆
採用単価  ★★★☆☆

メリット

・業界特化の説明会の場合、自社にスキルマッチした候補者に会える確率が高い
・大型の説明会の場合、業界に興味のない人にもリーチができる

デメリット

・自社にネームバリューがない場合、集客に苦戦する。(展示ブースや見せ方に工夫が必要)
・認知にはなるが、意外とバタバタして候補者とじっくり話すことは難しい

自社でのMeetUp

母集団の量 ★★★★☆ ※継続すればするほど量が増える
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・定期的に行うことで自社の採用プールが育つ
・自社の社員と交流してもらうことで、より深く理解してもらえる
・カジュアルな形で行われることが多いので、SNSで拡散が見込める
・自社のブランディングになる

デメリット

・人を集めるための工数がかかる(集客のための企画力、プロモーション力が必要)
・継続することで効果が発揮されるため、長期的な採用担当者の労力がかかる

自社サイト

母集団の量 ★☆☆☆☆
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・志望度の高い人材のインバウンドが得られる
・採用単価安い

デメリット

・自社に興味のある人にしかリーチしない

リファラル

母集団の量 ★★★☆☆
母集団の質 ★★★☆☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・社風にマッチした人出会いやすい
・よって、採用推進率が高い
・採用コストがほぼかからない

デメリット

・似た人材が集まりやすい

ソーシャルリクルーティング(FacebookやTwitterやWantedly)

母集団の量 ★★★★☆ ※継続すればするほどフォロワーが増える(採用プールになる)
母集団の質 ★★★☆☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・オフィシャルのレジュメからは読み取れない情報が入手できるため、多角的な判断材料になる(ミスマッチ率の低下)
・企業のSNSをうまく活用することで転職潜在層へリーチができる
・自社の採用プール形成ができる

デメリット

・担当者にSNSリテラシーが必要
・運用に工数がかかる

まとめ

いかがでしたでしょうか。実際はどれか一つ!というわけではなく、採用したい人数やレイヤー、緊急度によっていくつか組み合わせて計画することになると思います。

自社にマッチした採用手法を研究してみてください。より良い出会いがありますように!

ではでは〜

 

WRITER
やなぎ
やなぎ
こんにちは。オルトプラスのコーポレートブランディング部でマネージャーをしています。趣味はsoundcloudで好きな音楽をみつけること、Netflix、読書、マンガ、野外フェスなど。DJはじめました。 Facebookやってます。 https://www.facebook.com/naotsun