こんにちは！労務のあすみです。
2019年4月働き方改革関連法案施行順次スタート٩(ˊᗜˋ*)و
今回は、有給取得義務化への対策をご紹介いたします。
前回はそれぞれの施行日をまとめました
年5日の有給休暇取得義務化とは
法律は？
有給休暇の付与日数が１０日以上である労働者に対しては、その５日について、基準日から１年以内の期間にその時季を指定しなければならない（労基法３９条７項）。
2019年4月から、大企業中小企業問わず義務化されますので、どんな会社も対応が必要です。
時季指定とは、会社が本人に休みを命令することです。（計画的付与と同義）
有給休暇は、労働者が請求する時期に取得することが原則ですが、
それだけでは有給休暇の取得が進まないことから、”会社が従業員に年5日有給休暇を使わせる”ことが罰則ありの義務になりました。
対象者は？
付与日数が10日以上ということで、正社員・フルタイム従業員はもちろん、
勤続年数によっては週3，4勤務のパートタイマーも対象となります。
いつから？
2019年4月から義務化がスタートしますが
実際には、施行日後最初の基準日（有給の付与日）からスタートとなります。
4月以降に有給付与が発生し次第、順次対応が必要、ということですね。
実際にどのように対応をする？
有給取得状況のチェック⇔有給取得促進（年5日以上）を随時行います。 
管理簿の作成とチェック
有給休暇の管理簿の作成と3年間の保管が義務付けられます。
実際の運用としては、管理簿に従業員ごとの付与日と利用状況をまとめて
付与から1年が近づいてきた従業員をチェック⇒取得日数がもし5日を下回っている場合は時季指定を行うことが一連の流れとなります。
時季指定をする？
・労働者が自ら５日以上取得している場合には時季指定不要です
・時季指定を行う場合には、当該労働者の意見を聴き、その意思を尊重することが必要です
⇒年5日自主的に有給を取らない人がいる場合は、会社が時季指定のうえ休ませなければなりません。
時季指定（計画的付与）のやり方
有給休暇のうち、5日を超える部分（10日付与の場合は5日、20日付与の場合は15日）は、有給休暇の時季指定が可能です。その際労使協定を結ぶことが必要です。
方法は3パターン。厚生労働省資料がわかりやすいです。
①企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式
②班・グループ別の交替制付与方式
③年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
①の一斉付与方式を取り、個別に会社の公休とは別に、有給指定日を設けると全社員漏れなく取得が推進できますね。
また、会社命令による計画的付与ではなくても、有給推奨日を設ける企業様も増えてきたように感じます。
就業規則の改定
会社の姿勢を明確に示すために、就業規則の有給の記載を改定していくことも望ましい取り組みです。
有給休暇の一斉付与のススメ
オルトプラスの有給休暇は、現状法定通り（入社日6か月を基準日に10日の付与）となっています。
このやり方ですと、毎月入社が発生⇒毎月有給付与基準日がある状態になります。
今まではこれでもよかったのですが、今後義務を満たそうとすると…
⇒毎月毎月有給の利用状況をチェック、基準日が近い人に対して時季指定の指導を行っていく必要が出ます＞＜
お手上げ…
そこでお勧めするのが有給休暇の一斉付与です。
一斉付与とは
毎年4月1日など、基準日を決めて、入社日に関係なく有給を全社員同じタイミングで付与するもの
※年度途中の入社の場合は、次回付与日（4月1日）までの残期間に応じて付与を行うものとする
年度途中1年目の付与タイミングは、入社半年時点、試用期間終了時点、入社時点で付与、などが考えられます。
一斉付与のメリット
有給取得の進捗率を全社員まとめて追うことができる！
ー付与もらくちん
ー管理シートもらくちん
ー時季指定もらくちん
こんな効果も…
法定通りの有給付与だと、入社半年間有給の付与がありません。
病欠時従業員さんが休めず困る…なんてこともあるかと思います。
初年度の付与を前倒す形で付与テーブルを組むと、福利厚生として大きなアピールになります。
労使ともにハッピーな一斉付与、おススメです。
まとめ
労務担当は管理簿を作成して、従業員が有給を取得しているか、のチェックは継続的に必要ですが
会社が時季指定を行うまでもなく、年5日従業員が自主的に有給休暇を取っていることが理想的な姿になります。
有給休暇を取得しやすい会社の文化醸成が大切ですね。
