みなさんの会社では、どのように新卒採用を行っていますか？

日本経済団体連合会(経団連)が、2021年度以降に入社する学生を対象とした採用選考に関する指針を策定しないの発表してから、半年が経ちましたよね。

指針の撤廃だけでなく、有効求人倍率1.8倍と言われる中で、学生の採用がますます複雑化してきています。

大手企業だから人が集まる、認知度の低い中小企業は採用できない、ではなく、いかに自分たちの求める人物像を明確にして、そのターゲットに合わせた採用手法と取り入れるかが、重要となってきました。

今回は、オルトプラスで実際に取り入れた採用媒体とその特徴を比較していきます。
それぞれの媒体で何ができるのか、参考にしてみてください。

 

2019年新卒採用のROIをすべて公開

なぜ新卒を採用をするのか？

新卒採用をする理由、それは企業によって様々あると思います。若手労働力の確保、将来のリーダー・コア人材の確保、組織の活性化、、、などなど挙げらますが、新卒採用と中途採用の一番の違いは、候補者が「まだ何色にも染まっていないまっさらな状態」であることではないでしょうか。

オルトプラスでは新卒採用は「オルトプラスの文化形成」をすることを目的として位置付けています。

 

いきなり見せます。かかったコストとROI

こちらは実際に行った施策とそれぞれの採用成功人数です。最終的に14名の承諾をいただき、採用単価は約48万円という結果になりました！

採用経路	ゲーム事業	事業推進	合計	採用フィー頭金	成果報酬	合計金額	単価
マイナビ	8	0	8	1,340,000	0	1,340,000	167,500
GoodFind	0	0	0	2,000,000	0	2,000,000	ー
wantedly	2	0	2	200,000	0	200,000	100,000
OfferBox	1	1	2	600,000	0	600,000	300,000
OfferBox追加	ー	ー	ー	2,525,000	0	2,525,000	ー
SFC	ー	ー	ー	0	0	0	ー
多摩美	ー	ー	ー	50,000	0	50,000	ー
直接応募	1	1	2	0	0	0	0
採用人数	12	2	14	ー	ー	6,715,000	479,643

ゲーム事業と事業推進（海外事業）では根底の採用基準は共通であるものの、少し異なった志向性の学生を集めています。

 

母集団数と採用推進率も公開

今回ゲーム事業は20人規模の説明会の計20回すべてにおいてゲーム事業の部長及び、18卒の内定者に参加してもらい協力を仰ぎました。

その結果、採用推進率が想定よりも高く推移し、結果想定していた母集団数を下回った上で承諾目標を達成することができました。

ゲーム		SS	説明会	適性	人事	事業部	役員	承諾
	目標値	666	466	186	74	36	24	10
	目標推進率	ー	69.97%	39.91%	39.78%	48.65%	66.67%	41.67%
	合計（済）	408	301	172	80	22	14	10
	合格	ー	ー	64	23	15	14	ー
	保留	ー	ー	0	0	0	0	ー
	不合格	ー	ー	108	57	7	0	ー
	実施後離脱	10	30	7	5	1	3	3
	推進率	ー	73.77%	57.14%	46.51%	27.50%	63.64%	71.43%
事業推進		SS	説明会	人事	適性	事業部	役員	承諾
	目標値	334	ー	94	38	18	12	5
	目標推進率	ー	ー	28.14%	40.43%	47.37%	66.67%	41.67%
	合計（済）	526	13	176	42	11	4	2
	合格	ー	ー	43	12	8	4	ー
	保留	ー	ー	0	0	0	0	ー
	不合格	ー	ー	133	30	3	0	ー
	実施後離脱	ー	ー	22	2	4	2
	推進率	ー	ー	33.46%	23.86%	26.19%	36.36%	50.00%

一方で事業推進（海外事業）側は、業種でのグリップがゲームと比べて弱いため、ファーストコンタクトをすべて個別面談にすることでグリップを強めようと考えました。

しかしながらなかなか採用基準を満たす方にお会いすることが難しく、面談工数はかかったが目標値に達せずという結果になりました。

結果、アプローチ方法や採用手法をそもそも見直す必要性が浮かび上がってきました。

こちらの結果を踏まえ、以下の媒体をまとめてみました！

 

学生を集めるなら、まずはマイナビ

マイナビとは？

マイナビは掲載社数19,000以上、学生登録数は72万人と、リクナビと並んで今や新卒採用最大手の媒体です。

学生でリクナビもしくはマイナビに登録していない学生はほぼいないのでは？というくらいのものになりますので、新卒を始める際にまず一番に検討するべき媒体のひとつだと言えるでしょう。

 

最初に利用した母集団形成の媒体

オルトプラスの中では一番長く使っている新卒媒体です。

当初新卒採用を初めて始める際、自社メディアや学校訪問のみでは認知・集客が難しい状況でした。

まずは学生のみなさんに見つけてもらうことが大切と考え、比較的安価にスタートができ、学生登録数も多いマイナビを選びました。

 

マイナビの特徴3つ

①圧倒的な学生登録数による受け皿としての機能

自社がある一定の業界・ジャンルで知名度があったり、特徴がある場合は学生に見つけてもらいやすいため、大手の媒体を利用すると効率が良いです。

オルトプラスの場合は”ゲーム・エンタメ”というフックで学生が検索をした際に見つけてもらうことが多く、だいたい毎年1000人くらいの学生がエントリーしてくれます。

②エントリーボックスの機能が便利

オルトプラスが一番活用しているのはエントリーボックスです。説明会、集団の筆記試験、面接の予約など学生1名1名と個別に日程調整するのはとても大変です。

そこでマイナビのエントリーボックスを活用して、いくつかの候補日を予め作っておき、学生の方からマイナビ上で予約をしてもらうことによってやりとりの煩雑さ、ミスをなくすことと工数削減になっています。

 

③データ分析機能がわかりやすい

マイナビは管理者ページから見ると、アクセス解析やエントリー者の属性分析などが画面上でわかりやすく見ることができます。

昨年のデータのエクスポートや比較もできるため、毎年新卒採用をする上でとても参考になり重宝しています。

 

採用すればするほど、下がる単価

マイナビは基本掲載料金が160万円です。

実は毎年1~2名は確実にマイナビから採用しており、今回2019卒採用数は8名(採用単価20万円！)となりました。

成果報酬はないので、採用目標数が多い企業にとっては採用すればするほど獲得単価が下がります。

 

 

ベンチャー志向学生を採用するならGoodFind

ベンチャー志向学生向けの媒体

GoodFindはスローガン社が運営する新卒向けの媒体です。大手のリクナビやマイナビと比較すると、比較的ベンチャー思考の学生に強みを持った媒体です。

掲載記事は自社で作成するのではなく、スローガンのライターの方が来社しインタビュー、第三者目線で記事を作成してもらえるのが特徴です。

 

きっかけは採用方針の変化

オルトプラスでは2017年新卒まではゲーム事業の専門職採用を行なっていました。

2018年新卒から会社の方針で総合職採用に方向転換をし、ゲーム事業だけではなく海外事業も合わせて総合職採用を進めることになったのです。

ただしここで問題が！大手媒体をオープンしてみたところ、海外事業の希望者からの応募が全くきません。もともと「ゲーム会社」というイメージが強いため、リーチしたい層の学生にまったく認知がされていなかったのです。

海外事業は社内ベンチャー。ベンチャー思考を持った学生へのリーチが急務でした。そこでGoodFind掲載をすることで効率よくターゲットの学生への認知度をアップする目的で掲載することにしました。

 

GoodFindの特徴3つ

①第三者目線による”厳選企業紹介”記事がわかりやすい

GoodFind内の記事は、自社紹介ではなくGoodFindのライター目線による紹介記事を作成してもらえます。客観的な目線でヒアリングしてもらえるため、自分たちでは気づかなかった事業の良さや訴求ポイントを引き出してもらえることが最大のメリットかと思います。

 

②成長意欲の高い学生が集まっている

GoodFindでは、企業紹介だけでなく、独自にロジカルシンキングやグループディスカッションなどのスキルアップセミナーやキャリア・業界研究セミナーを全国で年間1000回以上開催しています。

また、ブランド志向というよりはチャレンジ志向の学生が集まっているため、ベンチャー企業の社風にマッチしやすい学生が集まっています。

実際にGoodFind経由でお会いした学生は、長期インターンの経験や海外留学、NPO活動など学業＋αの活動をしている学生がほとんどでした。

 

③採用広報の効果が期待できる

学生は今やインターネットを駆使して色々なところから情報を収集しています。

例えばOfferBox経由で来てくれた学生の子でベンチャー志向の子はGoodFindの記事も読んだ上でオファーを承諾してくれていることも少なくありません。

Paid Mediaに一番期待するポイントである”認知させる”力は、ベンチャー志向の学生という点においてはGoodFindが一番ではないでしょうか。

 

採用広報効果も踏まえて検討

オルトプラスでは19卒の採用に至りませんでしたが、2017年11月から2018年8月までの掲載で130名の学生からエントリーをいただきました。

他媒体と比較すると掲載コストが年間で約200万円と初期投資が少々高いですが、そこから例えば4名採用できれば平均獲得単価50万円でペイできる＋採用広報効果もあるので試してみる価値は十分あると思います。

 

ビジョンやミッションから共感を呼ぶWantedly

Wantedlyとは？

Wantedlyはウォンテッドリー株式会社が運営する、SNS型のリクルーティングツール（ソーシャル・リクルーティング・ツール）です。

月額固定費用で採用報酬なし、いくつでも募集記事を掲載できるのが特徴で、数年前から爆発的に利用者が増えています。

 

ビジョン・ミッションへの共感がポイント

総合職採用を進めるにあたって共通しているターゲットは、“2~3年後のオルトプラスのコア人材”。本人の志向性と、オルトプラスのビジョンやミッションに共感してくれることも大きなポイントの1つでした。

そこで、他媒体よりもビジョンミッションの訴求に力を入れているWantedlyを新卒採用ツールの1つとして利用することに決定しました。

 

会社の雰囲気を伝えやすい３つの特徴

①募集要項＜社風やビジョン・ミッションを重視

Wantedlyはカルチャーフィット重視のツールです。職種の要件ではなく、様々な切り口で画像と文章と駆使して会社の雰囲気や考え方、どんな人が働いているかなどを表現できます。

 

②無制限に募集記事が出せる

例えば同じ新卒の募集でも“◯◯に興味がある学生”や、“◯◯の経験がある学生”など切り口を変えて無制限に募集記事を掲載できるのがポイントです。

 

③学生のパーソナリティーがわかりやすい

Wantedlyのプロフィール情報には、顔写真の他、SNS（FacebookやTwitterなど）のリンク、今後やってみたいことなど、様々な情報が盛り込まれています。

通常のレジュメからは読み取れない情報が入っているので、多角的に見て自社に合いそうな人かどうかの情報がつかみやすいのが特徴です。

 

自社採用メディアとして踏まえると安価

オルトプラスの場合は、半年で60万円のスタンダードプランを利用しています。

Wantedlyの場合は新卒だけでなく中途採用でも利用できます。

獲得単価はトータルの採用人数にもよりますがオルトプラスの場合はだいたい@20万〜25万円ほどです。上手く使えば採用すればするほど単価が下がるのが特徴です。

また、自社の採用広報のメディアとしても利用できるので単価＋αの価値が期待できます！

 

 

企業から直接学生に声をかける、Offerbox

OfferBoxとは？

OfferBoxはi-plug社が運営している新卒のスカウトツールです。媒体型のツールとは逆で、企業から直接学生へ声をかけることに特化しているのが特徴です。

従来媒体からは出会えなかった学生に会える点が企業側から見たときの魅力的なポイントのひとつです。

 

効率よく会いたい学生にリーチする

GoodFindやWantedlyなど、単に採用するだけでなく採用広報の役割も多く担っています。

ただし、採用広報の種は芽が出るまで多少時間がかかります。

そこで、会いたい学生にこちらから効率よくスカウトが送れるOfferBoxを利用することになりました！

 

何といっても高い返信率が特徴

①返信率が高い

また、他のスカウトツールと比べると、返信率が抜群に良いです。（オルトプラスの場合はオファー承諾率が平均45%）

スカウトを1通ずつ送る大変さを考えると、返信率はかなり重要です。通常の大手媒体の返信率は2~3%と言われています。

100人送って2人と45人では全然工数が異なって来ますし、何よりもスカウトを送る側のモチベーションがだいぶ変わります。

 

②ターゲットが絞りやすい

OfferBoxは細やかにフィルター設定ができるため、大量募集、大量採用！というよりは、「少数精鋭でコアメンバーを迎えたい！」「ピンポイントでこうゆう経験がある学生がほしい！」という場合にぴったりのツールだと思います。

また、顔写真が見える点も◎で、学生さんごとに写真の志向が凝らしてあってそれぞれのキャラクターが反映されているのが興味深いです。

 

安価に送れるスカウトツール

OfferBoxの採用単価は基本が30万円です。（利用するプランによってはもう少し単価が下がります）

平均的な新卒の採用単価が50万〜60万ということを考えると、ひとりひとりにスカウトを送る工数を考慮してもかなり安価です。

 

 

ターゲットに合わせた採用媒体を利用して、より確実な採用を

オルトプラスで2019卒に実際利用してみた媒体を今回はまとめてご紹介しました。これら媒体以外にも年々新しい手法の採用媒体は増えており、今後も多様化していくと思われます。

まずはどんな学生を採用したいか？から明確にし、それらを元にどんな採用手法がよいかを検討すると良いのではないでしょうか！