有効求人倍率が1.8〜2.0倍とも言われている昨今。採用コストはどんどん上がっていく傾向にあります。

一人当たりの採用コストは、業種や職種によってもまちまちですが、中途採用でおおよそ80万〜300万円と言われています。

特に需要の高いエンジニア、管理職などのハイスペックな人材等は高額になりやすい傾向が。

そんな中で少しでも企業文化にフィットした人材を低コストで採用する手法として「リファラル採用(社員紹介)」が数年前から注目を高めてきました。

リファラル採用(社員紹介)に成功すると、一人あたりの採用コストは100万円以上抑えられることもあります。

採用手法のおさらいとコスト比較

リファラル・社員紹介採用に限らず、採用手法はどんどん多様化しています。それぞれの手法の特徴を把握し、その時々で一番適した効率の良い手法を選択していくことが重要です。

エージェント(人材紹介)

 

母集団の量 ★★★☆☆
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★☆☆☆☆

※★が多いほどbetter

メリット

・候補者の応募意思を獲得するところまで丸投げできる
・人材紹介会社の持つデータベースにリーチできる
・ハイレイヤー層にリーチしやすい

デメリット

・担当者が変わったり、一度疎遠になると一からまた企業理解のための工数がかかる(リレーションの工数がかかる)
・マッチング率が担当者のスキル経験に左右される(質にムラがある)
・候補者の年俸の30%〜35%の人材紹介フィーがかかる(採用単価が高い)

広告出稿媒体(リクナビ、マイナビ等の掲載型媒体)

母集団の量 ★★★★★
母集団の質 ★★☆☆☆
採用単価  ★★★☆☆ ※大量採用の場合は単価が下がる

メリット

・お金をかければかけただけ、大人数に認知をさせることができる
・データベースが大きい

デメリット

・本来のターゲット以外にもたくさんリーチする(自社にマッチしない候補者からの応募もある程度くる)
・求職者の情報収集方法が変わってきているため、自社のターゲットの属性をよくリサーチした上で利用することが必要(ターゲットがそもそも媒体を利用していない可能性がある)

スカウト

母集団の量 ★★★☆☆
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★☆☆

メリット

・待っていては来ない候補者へこちらから積極的なアプローチができる(待ちではなく攻め)
・自分でデータベースを検索できるので、自社マッチした候補者にアプローチができる

デメリット

・スカウトを送る工数がかかる(平均で1通15分〜20分)
・スカウトをコツコツ送る精神力が必要(多い月は月に200件スカウトを打つことも)

合同説明会やイベント出展

 

母集団の量 ★★★★★
母集団の質 ★★☆☆☆
採用単価  ★★★☆☆

メリット

・業界特化の説明会の場合、自社にスキルマッチした候補者に会える確率が高い
・大型の説明会の場合、業界に興味のない人にもリーチができる

デメリット

・自社にネームバリューがない場合、集客に苦戦する。(展示ブースや見せ方に工夫が必要)
・認知にはなるが、意外とバタバタして候補者とじっくり話すことは難しい

自社でのMeetUp

母集団の量 ★★★★☆ ※継続すればするほど量が増える
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・定期的に行うことで自社の採用プールが育つ
・自社の社員と交流してもらうことで、より深く理解してもらえる
・カジュアルな形で行われることが多いので、SNSで拡散が見込める
・自社のブランディングになる

デメリット

・集客のための企画力、プロモーション力、社内の巻き込み力が問われる
・継続することで効果が発揮されるため、長期的な採用担当者の労力がかかる

自社サイト

母集団の量 ★☆☆☆☆
母集団の質 ★★★★☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・志望度の高い人材のインバウンドが得られる
・採用単価安い

デメリット

・自社に興味のある人にしかリーチしない

リファラル採用(社員紹介採用)

母集団の量 ★★★☆☆
母集団の質 ★★★☆☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・社風にマッチした人出会いやすい
・採用推進率が高いので、オペレーション工数が少なく済む
・採用コストがほぼかからない

デメリット

・似た人材が集まりやすい
・リファラル採用が促進される文化づくりに工数がかかる

ソーシャルリクルーティング(FacebookやTwitterやWantedly)

母集団の量 ★★★★☆ ※継続すればするほどフォロワーが増える(採用プールになる)
母集団の質 ★★★☆☆
採用単価  ★★★★☆

メリット

・オフィシャルのレジュメからは読み取れない情報が入手できるため、多角的な判断材料になる(ミスマッチ率の低下)
・企業のSNSをうまく活用することで転職潜在層へリーチができる
・自社の採用プール形成ができる

デメリット

・担当者にSNSリテラシーが必要
・運用に工数がかかる

リファラル採用を加速させる下準備と実際のコツ!

リファラル採用とは?

リファラル採用は、近年で注目を集めていますが、ずっと昔から「縁故採用」として行われてきた採用手法です。

どちらかというと「裏口採用」的なネガティブなイメージがあった「縁故採用」がなぜ近年イメージを変えて注目を浴びているのでしょうか。

その理由の一つには、「企業が人をえらぶ」時代から「人が企業をえらぶ」時代になったことが大きな要因の一つだと言えます。終身雇用も崩れ、個人が一社で一生勤めることが珍しくなってくる時代もすぐそこに来ている中で、スキル重視<人物重視(企業文化に合った人材を採用する)という考え方が主流になってきました。

そうすると、「今いる社員の知り合い」というのは、「企業の考え方にマッチした人」という確率が高く、入社後の定着率が高い、という点でもリファラル採用が重要視されてきている、とも考えられるのではないでしょうか。

リファラル採用は応募前から推進率をはかることが大切

基本のリファラル採用のステップは以下のとおりです。ここで重要なのは、採用の推進率を考えることです。通常の採用だと、STEP3)からスタートすることが多いので見逃しがちですが、リファラル採用を成功させるコツはいかに、STEP1)とSTEP2)の母集団数を増やすかにかかっています。

STEP1)友達に会社のことを紹介する(口コミ)
STEP2)会社見学に来てもらう(カジュアル面談/認知)
STEP3)応募
STEP4)選考
STEP5)採用

「リファラル採用」は「口コミ採用」

前述したとおり、リファラル採用を成功させるには、社員が友達に会社のことを紹介(口コミ)してくれる数をいかに増やすかが重要です。

なぜ人は口コミをするのでしょうか?口コミをする一番の深層心理は、「人に認められたい」「自分をよく見せたい」という「尊敬・評価の欲求」から来ています。

また、自分が良いと思うものを他人に勧めたいという経験はどなたにもあるのではないでしょうか。これをリファラル採用に置き換えると、会社のことを「良い」「好き」という感情が重要になってきます。

単にリファラル採用・社員紹介のインセンティブ制度を整えても社員紹介数が伸びないときは、制度以前のところに課題があるかもしれません。

社員は意外と会社の情報を知らない

 

経営者や人事が思っているよりも、社員は会社の情報を知りません。会社の経営理念や事業について、全社員が胸を張って外部の人に話せているでしょうか?

リファラル採用を促進するには、会社の情報(ネタ)を何度もなんども繰り返し、あの手この手を変えて発信することが大切です。

 

まとめ

リファラル採用を上手く取りれられれば、採用コストを削減させるだけでなく自社の企業文化にフィットした人材を採用できるなどメリットがたくさんあります。

今回はリファラル採用を成功させるための下準備について重点的にお伝えしました。次回はリファラル採用実践編、実際に効果があった制度やツールについてお話したいと思います!

ではでは〜

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やなぎ
やなぎ
こんにちは。オルトプラスのコーポレートブランディング部でマネージャーをしています。他社の採用広報のお手伝いもしています。 CBsyncというバックオフィス向けのセミナーイベントを主催しています。プライベートではDJ活動をしています。 Twitterやってます。お気軽にフォローしてください。 https://twitter.com/hello_naotsun