「皆さんの会社の強みや特徴、アピールポイントってどこですか?」

すぐ思いつく方もいれば、なかなか思いつかない方もいるかもしれません。

有効求人倍率が依然高い数値を継続する中、企業が人を選ぶ時代ではなく、人が企業を選ぶ時代だと、耳にすることもしばしば。

採用も、応募を待つだけの出稿型媒体から、SNSやスカウトツールを活用して企業から候補者に声をかけるダイレクトリクルーティングに変化してきました。

さて、採用広報サービスをスタートさせてから約半年。

多くの企業様と採用についてお話させていただくなか、気づいたことがあります。

他社から見ると独自の社風や強みが当たり前に感じてまいますが、社外から見ると秀でた取り組みやカルチャーがたくさん溢れていて、採用に活かすことで大きく推進率も変わってくるのです!、(私自身も自社の採用だけやっているときはなかなか気が付きませんでした。)

今回は、いくつか私が気がづいたポイントをご紹介しますので、少しでもみなさんの採用広報活動をお役に立てられればと思います。

ひとまず経緯をご説明

なぜゲーム会社が採用サービス?

皆さん、ゲーム会社の離職率と採用コストってご存知ですか?

会社によって様々ですが、プロジェクトの関係などで、多い会社だと1/3以上の方が離職してしまいます。

実はオルトプラスでも、年間で80-90人が辞めてしまっていた時期がありました。

当時の私たちは、採用力がないうえに、会社が大きくなるフェーズで採用を止めることが出来なかったので、エージェントや広告媒体に頼りっきり…

一人当たり180万円の採用コストを掛けてしまっていた時期もありました。ちなみに、単純計算ですが、年間1憶6千万円です。

『さすがにこのままではまずい!!』となって、「コーポレートブランディング部」という部署を設立しました。

コーポレートブランディング部とは

CB部は人事や広報、総務など、一般的には個別の部署として存在するバックオフィス機能が包括されている部署です。

会社をよりよくしていくために、企業ブランディングの観点からそれぞれの知識や経験をかけ算して業務効率化や文化形成に取り組む組織として生まれました。

採用広報活動に注力した結果

人事と広報が組み合わさったことで、採用の見せ方やインナーブランディングの強化が実施され、大きな成果を出すことができました。

離職率が18%削減、採用単価は180万円から50万円に引き下げることができました。

また、採用コストを下げることに成功したにも関わらず、採用人数のボリュームも増え、社内のエンゲージメントもかなり上がりました。

このノウハウをほかの企業様にも活かせないかと考えたのが、採用広報代行サービスHRsyncでした。

採用広報サービズHRsyncがすごいわけ

 

 

採用広報代行サービス(HRsync)は、企業様の採用広報活動を支援しています。

単に作業を切り取って代行するのではなく、企業の魅力を伝え、よりマッチした候補者に最短距離で会えるお手伝いをします。

以下の内容は、HRsyncが行っていることです。

ビジョンやミッションの共有

HRsyncでは、ご契約後最初のお打合せで必ずビジョンとミッションを伺います。

採用活動を行う上でビジョンとミッションを明確にすることで、ここに共感した候補者が集まりやすくなり、応募時点でのマッチ度が高まります。

社内の雰囲気を伝える一歩

社内の雰囲気を知ってもらうための手段として、社員インタビューを多く採用しています。

ビジョンやミッションに共感した社内メンバーが、実際にどのような業務をしているのかを記事にしていきます。

仕事に対する想いややりがい、社風を感じさせるエピソードなどは、本当に企業様によってさまざまです。

中には仕事とは全く関係ないことを記事にすることも。

でも、それもメンバーの人間性を知る大きなきっかけになります。

そこでメンバーの考え方に対して共感を持ってもらうことは、応募意欲にもつながりますし、入社後のミスマッチを事前に防ぐ効果もあります。

適切な採用方法の選択

HRsyncでは、ビジョン・ミッションの共感から採用広報活動をスタートさせます。

この考え方と親和性の高いWantedlyをご提案することが多いのですが、必ずしもそれがすべてではありません。

企業様の採用したい人物像をしっかりと掘り下げたうえで、ターゲットがどこにいるかをきちんと検討したうえでご提案をします。

運用の継続で採用プールづくり

ビジョンやミッション、社内の雰囲気を伝えることは、企業のファンを増やすことに繋がります。

ファンになってくれることで、今すぐ企業側に採用ニーズがなくても、将来採用につながる可能性があるかもしれません。

募集記事を一から出して候補者をかき集めるより、ファンの中からニーズにマッチした候補者が集まれば、効率的ですよね。

そのために、HRsyncでは長期運用のお手伝いをしています。

▼運用の実績を知りたい方はこちら

もちろんその過程における、業務の代行も併せてしています。

少しの工夫で大きく変わるコンバージョン

 

冒頭にもお伝えしたように、お話ししていく中でアピールポイントが上手く引き出せていないために、採用が難航している企業様もいらっしゃいます。

より会社の良さを出せるような、簡単なポイントをまとめてみました。

写真やタイトルに変化をつけてみる

HRsync利用の企業様が多く使われているWantedlyの場合、募集記事は無制限に出すことができます。

同じ募集内容でも、写真やタイトルでPV・エントリーが大きく変わることがあります。

ある企業様では、タイトルの文言を一部分変更することで、PV数が2倍になりました。

また、写真を変更しただけでもPV数が5倍、エントリー数が7倍になった企業様もいらっしゃいます。

自社のどこをアピールすると候補者が集まるのかABテストを繰り返すことは大切です。

社風を盛り込むコンテンツづくり

募集記事と合わせて、社員インタビューや社内の様子が記事になっていると、より会社に共感してくれた候補者が集まりやすくなります。

ただ、どんな記事をかけば…と悩む方も多いと思います。
そんな時は、1日の行動を思い返してみてください!

皆さんの行動からあるヒントって結構たくさんあります。

朝礼でプライベートな話題を必ずひとつづつ発表するとか、1時間ごとに社内でチャイムが鳴るとか、お昼は社食が利用できるとか。

それって、どこの会社もやっていることではないですし、何かその行動に至った背景があるはずです。

それを社員インタビューやブログなどの記事にするのも、企業の文化を発信することに繋がります。

ROIをかんがえる

ROI(費用対効果)を考えるのも、採用広報では大事です。

ある採用方法から1名採用できたとします。

1名採用するのに、いくら費用を使って、何人の候補者を集めて、どれだけ内定を出したのでしょうか。

「100人会って1名採用」と、「10人会って1人採用」だったら、後者のほうが断然いいですよね。

ROIが思わしくないのであれば、募集の見せ方など検討する必要があるかもしれませんし、そもそもその媒体に自社のターゲットが集まりにくいのかもしれません。

数値から読み解くことで、より採用の精度を高めることができます。

アピールポイントの見せ方を工夫して、より良い採用を

よいところばかり見せるのが、正しいわけではありません。

最近ですと、マイナスの部分を大々的に見せるケースもあります。

いい面も悪い面も共感した上で入社をしてもらうと、入社後のミスマッチや離職率の低下につながるのではないでしょうか。

「100人会って1名採用」と、「10人会って1人採用」だったら、後者のほうが断然いいですよね。

ROIが思わしくないのであれば、募集の見せ方など検討する必要があるかもしれませんし、そもそもその媒体に自社のターゲットが集まりにくいのかもしれません。

数値から読み解くことで、より採用の精度を高めることができます。

アピールポイントの見せ方を工夫して、より良い採用を

よいところばかり見せるのが、正しいわけではありません。

最近ですと、マイナスの部分を大々的に見せるケースもあります。

いい面も悪い面も共感した上で入社をしてもらうと、入社後のミスマッチや離職率の低下につながるのではないでしょうか。

WRITER
きくちあさみ
kikuchi
コーポレートブランディング部で主に採用まわりを担当しています。 プライベートでは3人の子供を育てるワーキングマザーです!