仲間を作る
業界を問わず、採用競争が激しさを増しているため、採用担当、特に「採用企画」ができる方や直接候補者にコンタクトして採用する「リクルーター」のニーズは年々高まっています。
ニーズが高まるに連れて、採用担当の給与も少しずつ上がっているのが現状です。（採用担当が転職したら年俸が100万円近く上がった！なんて話もちらほら。）
そんな中でも適切に採用計画を立て、PDCAをまわし、採用目標を達成できる人材は多くはないのが現状です。
今後の事業成長に密接に関わる部分だからこそ、本当に良い方を採用したい！そう思う経営者の方は多いのではないでしょうか。これから採用担当を採用する際に留意したいポイントをまとめました！
採用担当に求められる資質とは？
採用担当に求められる資質ってなんでしょうか？基本的なコミュニケーション能力があるのは絶対条件で外せませんが、それ以外で本当に大事な資質は以下の5つに集約できると考えます。
事業理解があること
どうしてもバックオフィスに入ると、「来た仕事を受ける」という受け身になりがちです。ただし、ヒトモノカネの会社の大事なヒトの部分を担う採用担当こそ、事業理解や利益貢献の意識が重要です。
基本的な費用対効果の考え方や利益をあげるという意識があれば、新たな打ち手や施策の改善案も出やすくなりますが、それがないとどうしても作業をこなすことに陥りがちです。
また、経営者や事業責任者とコミュニケーションを取り、事業の動きを理解する努力を怠らない姿勢は採用担当にとって大事な資質の一つだと言えるでしょう。
営業的な数字を追いかける力があること
採用は母集団形成と推進率の数字ですべて決まります。採用目標から逆算して、1ヶ月に何件の応募を獲得するか、、、と試行錯誤する思考はまさに営業が案件を獲得する考えと近いところがあります。
1ヶ月の応募件数目標に対して、1週間、1日の行動計画を立て、日々数字を振り返り、未達であれば達成できるような打ち手を出す。
このような数字を追いかける力が採用担当には不可欠です。
相手の立場にたったホスピタリティがあること
採用は母集団形成と推進率ですべてが決まるのは前述のとおりですが、その中でも推進率をあげるのに大きな影響をもたらす要素が採用担当の”ホスピタリティ”です。
候補者から見ると言わば採用担当は企業の顔。候補者も人間ですから、採用担当の印象がそのまま企業の印象になってしまうことも少なくありません。
また、候補者の方へのちょっとした心遣いから、他社と比較した際に心を動かされた方に決める、ということも大いにあります。
改めて採用担当者はこちらが候補者を“選んでいる”のではなく、こちらも”選ばれている”という意識を持つことが大切です。
新しい手法や技術への興味関心があること
インターネットの発達にともなって、採用手法はどんどん多岐に渡ってきました。広告出稿型の媒体やエージェントのみならず、ソーシャルリクルーティングやインターネット広告など、採用担当にもマーケティングの知識が必要な時代になってきました。
従来のやり方に囚われず、常に情報感度をあげて新しい方法を模索し続ける知的好奇心の高さは今後もますます採用担当に求められる資質になってきます。
常日頃からメディアやセミナー、本などで情報をキャッチする習慣を持つことが大切です。
企業の価値観への共感度がMAXなこと
そして今まで挙げてきた資質のどれよりも一番重要なこと！それは企業の価値観への共感度がMAXなことです。
採用担当になると、カジュアル面談、会社説明会、社内の人事面談など、自分の言葉で会社の考えを話す場面がとっても多くなります。
企業の価値観に対して自分で腹落ちさせて自分の言葉で話せないと、まったく説得力のない採用担当になってしまい、結果採用力の低下につながります。
本質的な価値観を見極めるのはなかなか難しいですが、何回か会ったり時間をかける等してお互いの考えを理解して共有していくことが重要です。
優秀な採用担当を採用する方法
では、上記のような資質を持った人はどうやって採用すれば良いのでしょうか？上記4つの中でも特に見極めが難しく後天的に伸ばすのが難しいのは5つめの企業の価値観への共感度がMAXな人をみつけることです。
言わば採用担当は企業の顔。広報担当と同じく、会社の外の方と「企業の代表」として自分の言葉で会社のことを話さなければいけません。
企業文化や価値観への共感度が低いと面談・面接の際も会社の魅力を伝えるのに説得力に欠けますし、本人も会社も辛い思いをするのは目に見えていますね。
通常の採用でバッチリな方に会えたらかなりラッキー！ではそれ以外の方法としては下記の2つがあるかなと思います。
引き抜く
優秀な人ほど口コミで転職するため、通常の採用市場には出て来ません。特に責任者レイヤーを採用したいのであれば、すでに他社で活躍している方にコンタクトをとり、口説くのが一番効率が良いです。
その場合もよくよくきちんとコミュニケーションを取らないと、スキルは要件に達しているけどマインドが合わない、、、なんてことも起こりうるのでコアメンバー全員とフィットするかどうかの見極めが重要になります。
育てる
採用担当に一番必要な資質は企業文化や価値観への共感度。となると正直会ってみないとマッチするかどうかわからない部分も大いにあるので、とにかくたくさんの人に会って見るというスタンスも大事です。
ある程度の採用ができる方は母数が少ない、、、ということを鑑みると、未経験を育てるという選択肢も出てくるでしょう。（筆者も元々は人事と総務の違いもよくわからないくらいの未経験でしたが、人並みに採用ができるようになりました！）
育てるという選択肢を選ぶ場合は、社内に採用のノウハウがあるか、外部コンサルタントをつけるなどして未経験者が育つ環境を整えることが重要です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？これからますます激化する採用市場。自社の採用力をあげるために欠かせない採用担当の見極め方についてお話させていただきました！
それでもなかなか採用担当が採用できない、、、そんな方は昨今では採用代行サービスも出て来ていますので、ある程度アウトソースするという選択肢もあると思います。
わたしたちも採用代行のサービスを行なっていますのでお気軽にご相談くださいね！
ではでは〜
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