みなさん、「コーポレートブランディング」という言葉は聞いたことがありますか?「企業ブランディング」と言い換えることもできます。

具体的には企業文化をつくり発信していくのですが、これが採用や社員のエンゲージメント向上にも効果があるということで昨今で注目を集めてきています。

企業文化をつくり発信すると何が起こるのか?

ウィキペディアには、

出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』

企業ブランディング(きぎょうブランディング)とは、企業経営における第5の経営資源といわれる「ブランド」を戦略的に高める施策、方策のことである。特に社会における企業信頼を高める方策のこと指してを「企業ブランディング」と言う。

と記されています。

企業文化をつくると、他の企業との違いが明確になり差別化がされます。またその企業文化を発信すれば候補者にとっては自分にとって「好き」な企業なのか「自分には合わなそう」な企業なのかがわかりやすくなります。

少しカジュアルな解釈をすると、コーポレートブランディング=企業のファンを増やす活動と言えるのではないでしょうか。

つまり企業文化をつくり発信すること自体が、採用のみならず社員、顧客、株主すべてのロイヤリティをあげることにつながります。

 

社員のロイヤリティが向上すれば、社員にとって「この企業に自分がいる意味」が高まり定着率はあがり、自ずとリファラル採用も活性化していきます。

また企業情報を発信することで社内外のファンが増え、ファンが増えるということは採用プールが育つということに直結していきます。

 

つまり、「コーポレートブランディングを制するものは採用を制す」。実際にコーポレートブランディングに取り組んだところ、1人あたりの採用単価が100万円以上下がった、という実例もあるほどです。

コーポレートブランディング基本のステップ

では、実際にこれからコーポレートブランディング視点の採用に取り組みたい、という企業はどう進めていけばよいのでしょうか。

採用という点で、コーポレートブランディングを構成する大きな要素は以下の3つに分類されます。

①企業のフィロソフィー
→ビジョン、ミッション、バリュー

②そこで働く「人」
→ライトスタッフの設定

③働く人たちを取り巻く「環境」
→コンテンツの企画(人事制度、福利厚生、社内環境、社内広報、就業規則等)

実際に進める際のステップとその方法について解説していきます。

基本ステップ01:ビジョン/ミッション/バリューの策定

ビジョン/ミッション/バリューとは、企業文化のコアとなる「フィロソフィー」にあたります。そこに集まるひとたちの心のよりどころとなる大事な要素です。

その中でも、”ビジョン”はその企業が目指す世界観。社員のベクトルを揃える役割があります。

また、”ミッション”はビジョンを達成するためになし得るべき目標。世の中にどんな価値を提供するのかということです。

そして”バリュー”は行動指針にも近いですが、その企業に集まる人々が大事にしている価値観。実はこの価値観が企業文化を司るコアな部分になってきます。

 

ビジョンミッションバリューの策定方法は、大きくわけて3つあります。どの手法を選ぶかはその企業に元々根付いている風土によっても合う合わないがあります。

1)トップダウン型

経営者からのトップダウンでビジョン/ミッション/バリューを策定する方法。スピーディーに策定できる反面、浸透を成功させるには経営者と社員の間をつなぐハブが重要になる。

2)コアメンバー型

役職者や創業メンバーでビジョン/ミッション/バリューを策定する方法。トップダウン型と比べて多角的な意見を取り入れることが可能。

3)ボトムアップ型

有志社員で意見を出し合い、ビジョン/ミッション/バリューを策定する方法。社員にとって自分ごとにとらえやすいことがメリットだが、経営のコアメンバーがファシリテートしないとあらぬ方向に向かうこともあるので要注意。

基本のステップ02:ライトスタッフの設定

ライトスタッフというのはあまり一般的な言葉ではないかもしれません。ライトスタッフとは「正しい資質」「適任」という意味です。

 

いざ採用となると「スキル要件」「年俸」「年齢」「経験年数」等をまずは重視しがち。

でも本当に大事な要素は、自社で活躍できる素養をもっているかどうか、という「ライトスタッフ」の観点なのです。言い換えるとどんな資質を持った人に活躍してほしいかというペルソナの策定にも欠かせない要素になってきます。

ライトスタッフの策定方法もビジョン/ミッション/バリューと同じく3通りあります。

1)トップダウンで決める

4~5人のスタートアップに多い手法。社員の多様性が失われやすい点に注意が必要。

2)代表社員をペルソナにする

「この人こそがライトスタッフ」という人物がいる場合に有用。代表社員の過去から現在までを掘り下げて思考性を言語化する。

3)複数の社員を組み合わせてペルソナにする

社内で活躍する社員の要素を洗い出し、組み合わせることでペルソナ化する。

基本ステップ03:ライトスタッフのペルソナに対するフックの言語化

ライトスタッフのペルソナが策定できたら、その人たちにはどういうことが魅力に感じるのか、を言語化します。

 

上記のように、どんな資質をもっているかによって魅力に感じる環境や条件は変わってきます。ライトスタッフのペルソナに対するフックにそって、現在の人事制度や環境、福利厚生などを見直していくことになります。

基本ステップ04:コンテンツの企画

ここでいうコンテンツというのは、企業をとりまく環境や制度、施策の全てを指します。企業をとりまく環境や制度はすべてバリューに基づいて構築されることが重要です。

 

一度に全てを整備して変更するのは浸透させることも大変なので、時間をかけて現状の優先度の高いものから取り組んでいきます。

基本ステップ05:情報発信

最後のステップは情報発信です。どんなに良い文化でも発信をしないと候補者には届きません。届ける方法は昨今では多岐に渡り、従来は広告型出稿媒体(いわゆるペイドメディア)が主でしたが、ソーシャルネットワークの力が強くなってきた現在はそれにとどまりません。

企業独自のオウンドメディアやFacebookやWantedlyなどのソーシャルメディアなど様々な種類の媒体を駆使して候補者へデリバリーしていきます。

 

オウンドメディアもソーシャルメディアも一回やって終わりではなく、運用の工数とノウハウが必要なので、途中で心折れてしまう人事採用担当も多いようです。

従来の人事業務に加えて新たな手法を加えるのが難しくなかなか踏み出せていない企業も多く見受けられます。

まとめ

これから採用をする上で外せない戦略であるコーポレートブランディング。企業文化を育てることは今後の事業の成長にも欠かせません。

あらたにコーポレートブランディング人材を採用したり、逆に現状のバックオフィスの定常業務を外注して社内のメンバーの工数を確保するなど体制づくりからきちんと考えていくことが重要だと考えます。

CBplusではそのような情報交換、ノウハウも提供できますので気になる方はお気軽にご連絡くださいね。ではでは〜!

 

WRITER
やなぎ
やなぎ
こんにちは。オルトプラスのコーポレートブランディング部でマネージャーをしています。他社の採用広報のお手伝いもしています。 CBsyncというバックオフィス向けのセミナーイベントを主催しています。プライベートではDJ活動をしています。 Twitterやってます。お気軽にフォローしてください。 https://twitter.com/hello_naotsun