企業にマッチした人材を採用するにあたって、近年自社の情報を発信するために、Wantedlyやnote、自社のオウンドメディアなど運用型の採用広報媒体を利用する企業が増えてきました。

一方で実際に運用をするにあたって、どんな記事を配信すれば良いのか悩んでいらっしゃる採用担当者の方も多いのでは？

今回は様々な業界の採用広報記事を作成をしているHRsyncがネタだしの方法から具体的なネタ案までコツをお伝えします。

ネタだし、、、の前にどのくらいの頻度で更新するのが適切なの？

どのくらいの頻度で更新すればいいのか、、、悩みますよね。これまでの経験からすると、やはり更新のタイミングでPVが増えるので、週に2~3本以上は更新されている状態が望ましいです。

（とはいえ運営方針にもよるので一概には言えませんが頻度は高ければ高いほどメディアの基礎体力がつきやすいです。）

採用広報のオウンドメディアとして有名なメルカリ社のmercanは毎日1〜2記事は更新されていますね。

チームの規模によってはなかなか毎日更新するのは難しいこともあるかと思いますが、週2~3本くらいの頻度で更新があると、候補者や社員から見ても「動いている感じ」がするのではないでしょうか。

勢いよく立ち上げたものの、ゆくゆく更新していくうちに力尽きた、、、ということがないように更新計画は長期的な視点で無理なく立てることが大切です。

ネタだしの方法

よし、では書くぞ！というとき、まずはネタ出しをします。まっさらな状態からライティングをすると結局自分が何を言いたかったのか四方八方散漫になり、まとまりのない文章になってしまいます。

ライティングする時間を短縮させるためにも以下のポイントに気をつけて記事作成を進めていきましょう。

この記事でわかること

採用広報における届けたいターゲット＝採用潜在層〜自社の社員です。その対象の中でも今回はどんな人に記事を届けたいのか、具体的にイメージを持つことでコンテンツの案出しがしやすくなります。

例えば同じ採用潜在層に対してでも、若手に届けたいのか、ベテランに届けたいのかによってコンテンツの内容は大きく変わってくるからです。

自社のライトスタッフ（転職潜在層〜社員にかかわらず、自社で活躍し得る資質を持った人材）の定義があいまいな方はこちらのブログも合わせてご覧ください。

次に、伝えたいメッセージを決めます。

例えば「若手が早期活躍できる」ことを伝えたい場合は、実際に入社後早期活躍している社員にインタビューを実施したり、「エンジニア文化がしっかりしている」ということであれば社内勉強会の取材や具体的な人事制度の紹介をするなど、伝えたいメッセージありきでコンテンツを考えるとより意図を持った記事になります。

日々の更新で「何を書いたらいいかわからない！」となった場合は今一度「何を伝えたいのか」にたち返ってみるとよいかもしれません。

・全社会議の様子をレポートする
・創業メンバーがいれば、創業ストーリーを語ってもらう
・1名ではなく、複数名のグループインタビューにして雰囲気を見せる

・事業部長に事業への想いや今後の展望など語ってもらう
・具体的な案件の事例を紹介する
・お客様の利用事例をインタビューする

・具体的な案件の成功事例を紹介する
・社内の勉強会やセミナーの様子をレポートする
・技術者にテックブログを書いてもらう

チームメンバーと集まってネタだしのブレストをしたり、一般のメディアの記事企画を参考に自社テイストにアレンジしてみるなどもおすすめです。

また、通常のバックオフィス業務でコンテンツ制作に時間を割けない場合は、プロのライターに外注するという選択肢もあります。

かしこく時間と工数をやりくりをして、よりよい採用活動をしていきましょう！

こんにちは。オルトプラスのコーポレートブランディング部でマネージャーをしています。他社の採用広報のお手伝いもしています。
CBsyncというバックオフィス向けのセミナーイベントを主催しています。プライベートではDJ活動をしています。