年々実施企業が増えるインターンシップ。

経団連の「就活ルール」が撤廃されるに伴い、広報活動の一環として取り入れるようになった企業も多いです。

HR総研：「2019年新卒採用動向調査」結果報告　vol.2のアンケート調査では、「インターンシップを実施しない」と明言したのはわずか12％、全体の半数以上の採用担当者は19卒採用がスタートする以前に、すでに20卒採用のインターンシップの実施を明確に回答していました。

実際に、多くの学生がインターンシップ先から内定をもらっているというケースも多く、インターンシップの導入を急務と考える企業も多いのではないでしょうか。

ここでは、インターンシップを実施を迷っている、実施することを決めたもののどのように取り組めばよいか分からない、と考えている方へメリット・デメリットをご紹介いたします。

それぞれを比較したうえで、ぜひ今後の参考にしてみてください。

インターンシップに対する意識が高まる理由

「就活ルール」の撤廃は2022年卒業生から

21卒の採用活動がすでにスタートしている現在、22卒の「就活ルール」の撤廃を意識している企業も多いです。

学生の長期休暇にタイミングを合わせた夏季インターンシップや、2月頃がピークになる冬季インターンシップなど、企業説明会の前ステップとしての実施も増えています。

新卒採用、インターンシップは最重要な施策と意識されている！？

▲HR総研「2020年&2021年新卒採用動向調査(6月)」結果報告【2】

HR総研が実施したアンケート結果によると、昨年に引き続き多くの企業がインターンシップを重要な施策としており、経団連による就職活動の方針が22卒から撤廃されることによって、採用活動と位置付ける動きが強まっています。

インターンシップやる？やらない？メリット・デメリットとは

インターンシップの実施をこれから検討している方はぜひ以下のメリット・デメリットを参考にしてみてください。

インターンシップのメリット

１）採用プールができる

前述のとおり、就職活動が短期決戦となった今、事前に採用を行っていることをPRすることは大きなメリットとなります。

インターンシップの参加によって企業の認知を上げ、選考を受ける選択肢の一つに入れてもらう。また、そこで学生とつながりを持っておくことで、選考を促すことのできる採用プールを事前につくることができます。

２）ミスマッチを防ぐ

インターンシップに参加することによって、学生は企業や実際の仕事内容に対するイメージを持ちやすくなります。

募集要項だけでは見えないリアルな現場を知ることで、選考途中や内定後に「こんなはずではなかった」と離脱することが少なくなります。

３）エントリーへの動機づけ

「仕事内容が面白そう」「社員の人たちの雰囲気が良かった」など、ホームページや募集記事からは見えない情報が、学生をエントリーへ動機づけます。

学生の半数以上がインターンシップ先から内定をもらっているというアンケート結果を見る限り、インターンシップが学生の企業に対する志望度を上げる要因になっていることがうかがえる。

インターンシップのデメリット

１）準備を怠ると逆効果に

早期に選考を実施したり、通年採用を取り入れている企業が増えている今、選考期間とインターンシップを実施する期間に境目が無くなってきています。

同時進行することで労力も多くかかりますし、人事担当の忙しさゆえにインターンシップ内容がおろそかになってしまうと、学生にもよい印象を与えません。

インターンシップを実施する目的は、企業の認知や本選考へのエントリー数の確保など、目的に合わせたプログラムを用意することによって、自分たちがターゲットとする学生の採用につながる足掛かりを作ることが大切です。

２）集客が必要である

名前が知られている有名企業やだれもが知っているような商品を手掛けているような企業の場合、学生は自ら検索してインターンシップを申し込みますが、そうではない場合は打ち出し方やプログラム内容によって集客状況は変化します。

集客方法や学生へのアプローチも、インターンシップを実施するうえで重要です。

社内理解と協力は必須

就労体験やワークショップ形式のものなど、必ず社内の理解と協力は必要となります。

事業のことをより深く知ってもらうには、人事担当が間接的に話すより現場担当者や役職者が直接生の声届けた方がリアルな職場事情をお伝えできますし、学生の満足度も上がります。

また、社員が積極的にインターンシップに参加することで、新卒採用を会社全体で行うという一体感も生まれますので、根気よく社内コミュニケーションをとりましょう。

多様化するインターンシップの種類

インターンシップ＝就労体験　だけではない

そもそも、インターンシップとは就労体験の機会のことを意味します。

しかしながら短期間のインターンシップが一般的になってきたことによって、就労よりもセミナーの要素が濃くなっているインターンシップが増えているのも事実です。

長期間～数時間まで、プログラムもさまざま

インターンシップ実施の専任がいたり、インターンシップのノウハウがすでに蓄積されているような大手企業は長期を実施している印象があります。また、ベンチャー企業などで戦力としてしっかりコミットするような場合もあります。

短時間の場合はどちらかといえばセミナーに近いものとなり、インタビュー形式での社員の声やワークショップで企業のことを知る業界研究の一環に近くなってきます。

選考がもう始まっている「内定直結型」

インターンシップ中の活躍を評価し、選考ステップの免除などで一般的なエントリー者とは差別化を図る「内定直結型」。

特に長期インターンシップの場合はこのような傾向が強いのではないでしょうか。

実際に現場での評価や個人の特性を知ることができるので、企業側にもミスマッチを防ぐメリットがありますし、早期に学生を獲得するチャンスにもつながります。

「インターンシップ実施」が目的になってはいけない

「他社がみんなやっているから」

「選考に出遅れてしまうから」

と焦る必要はありません！

企業が学生を見ているように、学生も企業を見ています。

せっかく実施したのに、マイナスイメージを与えてしまったり、社内の労力だけ使ってしまい、採用に実を結ばなければ本末転倒。

• 採用人数に対してどのくらいのエントリー数が必要なのか？
• インターンシップで母集団を形成したいのか？
• 選考を兼ねた、直接採用に繋げたいのか？

本選考からインターンシップをどのように位置づけるのか明確にすることで、どのような内容がよいのかも決まってくると思います。

ぜひ、このようなメリット・デメリットを踏まえた上で、インターンシップを通じてよい採用活動へつなげてください！