IT人材の不足によって、超売り手市場となっているエンジニア。

採用するのにかなり苦戦をしている企業も多いのではないでしょうか。

求人広告だけでは母集団の形成が難しかったり、人材採用サービスを経由した採用はコスト高になる懸念があります。

気になる候補者にダイレクトにアタックできるスカウトサービスを試してみたいものの、どのサービスが自社にマッチするのか迷ったりもしますよね。

今回は、弊社が利用したことのあるスカウトサービス「paiza」をご紹介します。

実際に利用してみた使い勝手や、気になるコストまで公開します。

これからスカウトサービスを始める方も、現在とは別に新しくサービスを利用してみたい方も、ぜひ参考にしてみてください。

スカウトサービス「paiza」とは?

paizaは株式会社ギノが提供している、エンジニアに特化した転職サイトです。

中途転職者と学生エンジニア合わせて約25万人が登録しています。(paizaホームページより)

大きな特徴は以下の通りです。

登録者全員がコーディングテストを受験している

paizaに登録しているエンジニア全員がコーディングテストを実施しており、自社で求めるターゲットに応じてスキルランクでスクリーニングが可能です。

テスト結果に応じてスクリーニングできるのは、履歴書だけでは分からないスキルレベルをある程度担保してもらえるので、安心感があります。

料金体系が明確である

paizaは登録料や掲載費が一切かからない、完全成果報酬型のサービスです。

さらに、スキルランクに応じて成果費用が変化します。

一般的な人材紹介エージェントを利用した際の成果報酬額は、採用時に候補者に提示した年収の35%です。

またエージェントの中でもスキルレベルの高い人材や、ピンポイントでほしい人材にリーチするヘッドハンティングはさらに高い報酬額が必要となります。

しかしpaizaは採用コストなどの懸念から従来の人材紹介などから採用するのに迷うような、ポテンシャル層(スキルランクC以下)の成果報酬額は年収の25%です。

初期費用が一切かかっていないことを考えると、良心的な価格ですね。

スカウト代行サービスも初期費用0

他社との差別化になるのが、スカウト代行サービスです。

こちら具体的なサービス範囲は後程言及しますが、無料の範囲がここまで広がっているのは、「まずは試しに使ってみよう」という気になります。

サービス申込から導入までの流れ

実際に申し込んでからの主なステップ

1)募集記事の公開のみ、スカウトの配信は自社で行う場合

①paizaに申し込み依頼をする

②申込書に必要事項を記入する

③②に合わせて、会社情報や求人内容を記載した情報を送信する

④採用コーディネーターと募集内容やターゲットのすり合わせ
(訪問などはなく、ベルフェイスというオンラインシステムを利用したPC画面の共有と電話でのミーティング)

⑤ paizaアカウントの発行

⑥管理画面内で募集記事内容の確認、公開


2)スカウト配信代行を依頼する場合

<前述の①~⑥のステップを完了後>

①別途スカウト担当者より、配信について打ち合わせ
(こちらは電話とメールでのやりとり)

②管理画面内にて配信文面やpaiza側でピックアップした候補者の確認

③スカウト配信



スカウト配信代行を依頼する場合でも、スムーズに双方の確認が進めば一週間程度で募集記事の公開からスカウト配信まで行うことができます。

自社で記入した③の情報を元に募集記事の作成自体もpaizaで行ってくれるので、手間も少なく、スピード感をもって利用を開始できる印象です。

(記入情報が少なくても、ミーティング時に確認していただけます。)

スカウト配信代行は、あくまでピックアップがメイン

paizaには3つの種類のスカウトサービスがあります。

スカウト配信代行のメインは①の一斉配信サービスです。

一部②のプラチナスカウトも対象になりますが、配信のタイミングがpaiza側の都合になるため、返信のスピードを重視する場合は自社で配信することをお勧めします。

使用してみて感じるメリット・デメリット

一番のメリットは、完全成果報酬型ですぐに利用開始できる

申込ステップに記載の通り、スカウト配信までに大きな手間がかからない上に初期費用が0なので、手軽に始められることができます。

また配信代行サービスを利用することで定期的なチェックのみで運用することができるので、別のサービスと一緒に利用しやすいです。

デメリットは返信率と情報量の少なさ

一斉配信スカウトは文字通り、多くの候補者に一斉に配信するダイレクトメールのような役割が大きいです。

一斉配信スカウトからの平均応募率は1%なので、100人に送っても応募してもらえるのは1名とかなりシビアです。

弊社が実際に利用した際、スキルランクB以上のサーバーサイドエンジニアで関東圏に住んでいるアクティブユーザーは300~400名程度でした。

全員に一斉配信スカウトをお送りしても、応募がくるのは3、4名になりますので、プラチナスカウトやゴールドスカウトを併用していった方が、採用へつながる確率が高まります。

また、注意したいのがpaizaに登録されているプロフィール情報は、開発言語や環境、どのパートに携わったか、という点が中心のため、具体的に携わったプロジェクトやお人柄など会ってみないと分からない部分が多いです。

候補者を選定する際には、ランクや開発言語など一定の基準で判断したら、あとは面談で判断するという気持ちで臨んだ方が良いでしょう。

paizaの特徴を生かした使い方を

paizaはエンジニアのスキルレベルを中心としたデータベースです。

どの開発環境を経験していると自社にマッチするのか、開発言語の経験はどの言語が即戦力となりうるのか、など社内のエンジニアと連携をしてターゲットの選定を進めると精度が高まります。

また、若手のエンジニアや学生エンジニアも多数登録しているので、成果報酬額が比較的安価なランクでの採用を検討するのも一つの手段かもしれません。

自社の採用計画に合った手法を検討する際の材料として、ぜひ検討してみてください!

WRITER
きくちあさみ
kikuchi
コーポレートブランディング部で主に採用まわりを担当。 社内の採用業務と並行し、採用広報代行サービスHRsync<https://www.hrsync.net/>を通じて、採用にお困りの企業様をお手伝いしています。 プライベートで3児の母で育児奮闘中です。