いまこそ社内報と思っている方必見!マネーフォワードの社内報「マネ報」について聞いてみた

/ 5月 21, 2020/ 企業文化, 広報・マーケティング, 社内広報

現在、新型コロナウイルス感染拡大の影響でテレワークを推奨する企業が増え、社内のコミュニケーション形も大きく変化しました。

そんな中、情報共有の手段として社内報を検討する方も多いのではないでしょうか?

今回ご紹介する事例は、マネーフォワードの社内報「マネ報」です。企画から、コンテンツ考案、社内浸透まで幅広く伺いました。

また、お話いただいたマネーフォワードの金井さんは今月28日に開催するCBsyncセミナーにもご登壇いただきます!是非、そちらもご参加ください。

【5月26日(火)12:00~】テレワーク中のマネジメントと評価の仕方 

https://cbsync0526.peatix.com/

【5月28日(木)12:00~】テレワーク中の社内コミュニケーション 

https://cbsync20200528.peatix.com/

マネーフォワードの社内報「マネ報」スタートのきっかけ

内田:金井さん、本日はよろしくお願いします。金井さんは、いつ頃から社内コミュニケーション・社内広報に携わっていらっしゃるんですか?

金井:入社当初は、デザイナーとしてUIデザイン・デザイン組織の立ち上げ等に携わっていましたが、あるタイミングで、会社のビジョン・ミッションの立ち上げに関わる事となり、それをきっかけに、社内報等のインナーコミュニケーションを担当しています。

マネーフォワードの社内報「マネ報」を始めたのは、ちょうど1年前くらいです。

初めたきっかけは、代表の辻に「紙媒体の社内報を作りたい」という相談を持ちかけられたことでした。

辻は、グループ会社や、オフィスの拠点が増えたタイミングで、経営陣のメッセージが届きづらくなっているのではないかという懸念を感じていたようです。

しかし、本当に社内報を作ることによって経営陣が伝えたいメッセージが届くのか?と言う部分に、私自身が腹落ちできず…

いったんは人事、広報、私で構成されている社内コミュニケーションに関わるメンバーで「本当に社内報が良いのか」という話し合いを重ねました。

取るべき手段は本当に「社内報」なのか

金井:ひとまず「社内報」という手段を横に置き、私たちが理想とする組織像を考えるところから始めました。

理想とのギャップを埋めるために何ができるか、何が最善の手段なのか、それは「社内報」なのかという事を考えるためです。

しかし、理想の組織といっても、700人の社員が在籍する中で、その全員が100%納得できる組織を作ることは不可能ですよね。

そこで誰にその理想を描いて欲しいかを考えたときに、弊社の「カルチャーヒーロー」に意見を聞くことにしました。

「カルチャーヒーロー」とは、マネーフォワードが定めているカルチャーの体現度が高い人を、メンバーからの投票と役員からの推薦で表彰する機会があるんですが、その受賞者のことです。

カルチャーの体現度が高いカルチャーヒーローであれば、会社が目指しているところと意見が一致しやすいのではないかと思い、ワークショップを実施しました。

ワークショップは課題から入らないようにする

金井:ワークショップの内容は「どういう組織だったらワクワクするか」というのを、とにかく思いつく限り書き出して、グルーピングをしていきました。

考えるベクトルを「未来」「ワクワク」に向けて、ポジティブにワークショップが出来たのはひとつポイントでした。課題から入ってしまうと、どうしても目の前の話になってしまうのを感じて、とにかく理想から入るように心がけましたね。

結果をカテゴライズしてみると、思った以上に人間関係に関する意見が多かったです。

相互理解を深めてみんなでミッションに向かっていきたいという意見が多かったのがとても印象的でした。

ただ、そのワークショップをやっている中で「社員はみんなステキな人だけれど良くも悪くも大人」であるとか「知らない人たちが増えていくと本音を出しづらくなってしまう」など、以前のように熱い話がしづらい等の意見もありました。

やはり、人数が増えて知らない人が増えることで、会社のことを少し遠く感じてしまっているんだろうなと言う感想でしたね。

そして、仲間同士の顔が見えづらい、と言う課題であれば、社内報という施策は意味があるんではないかなと思いました。

紙ではなくWEB「社内報」にした理由

仲間同士の顔が見えづらいと言う課題であれば、代表によるトップメッセージだったり、紙の社内報のようにタイムラグがあるものではなく、あくまで社員の目線で興味を持って読んでもらえるようなものにしたい。

そういった想いから、想定していた紙媒体の社内報をやめてWEBにしたんです。

ちなみに、社内報は以前より社内で使っていたesaという情報共有ツール内で書いています。

すでに社内で使っているツールが複数ある中で、新しくなにかにログインして読んでもらうとなると、読むことに対するハードルが上がってしまうからです。

できるだけ、日常の中でカジュアルに読んでもらうことを優先し、あえて使い慣れたesaを選びました。

社内浸透のフェーズを分けてコンテンツを作成

金井:コンテンツに関しては、フェーズを分けて考えました。

みんなが会社のことを自分ごとにするにはどういう発信をしたらいいのか、ということを考えたとき、最初から会社が言いたいことばかり書いてしまうと、なかなかメッセージを受け取ってもらえないだろうなと。ですが、あまりにもメッセージとかけ離れていても社内報の意味がなくなってしまいます。

そこで、社内浸透のフェーズを①認知②共感③実践・協動にわけて、それぞれのフェーズに合わせてコンテンツを考えました。

最初は、社内の部活や新卒メンバーの紹介などのゆるくて楽しい記事をたくさん書いて、ここ読んだらなんか楽しいことが書いてあるぞと言う認知を優先的に取りに行きました。思った以上に①のフェーズで多くの方が社内報を見てくれるようになったので、徐々に②③の記事も増やしていった感じです。

目標設定は協力者の数

金井:社内報の目標設定は、マネーフォワードのコアなファンを作ることに置きました。

マネーフォワードの強みは、やはりカルチャーです。カルチャーが浸透している状態というのは、カルチャーに共感をしていて、それを体現して、自らがそれを浸透する側に回ってくれている状態の人がたくさん増えることだと思っているんですが、それが社内報でいうと協力者です。

PV、UUは一応とっていますが、KPIとしてはおいていません。

目的は、コアなファンを増やすことなので、書いてくれるメンバーの数を見るのがいいのかなと思っています。基本的に自分が記事を書いていますが、徐々に参加してくれるメンバーが増えてきています。

定性的な効果でいうと、メンバーの発信のハードルが下がったと思っています。自分で発信することもそうだし、社内報で取材されること自体のハードルも下がっているし、自分が発信することのメリットを実感してくれる従業員が増えたように感じています。

これからも社内外にマネーフォワードのカルチャーを発信し続けて、浸透させる側に回ってくれる人を沢山増やしていきたいですね。

その会社にあった手段を

金井:カルチャー浸透って色々な手段があると思っていて、社内報はその手段のひとつだと思います。その会社によってどういう方法がフィットするかは異なるので、色々トライすることが大切だと思います。

リモートワークの影響もあって、色々なことに挑戦できるし、失敗もできる期間だと思います。

自社にあった取り組みを模索し、これからもたくさん挑戦していきたいと思います。

CBsyncセミナーアフターコロナの働き方

今回お話いただいたマネーフォワードの金井さんは今月28日に開催するCBsyncセミナーにもご登壇いただきます!是非、そちらもご参加ください。

【5月26日(火)12:00~】テレワーク中のマネジメントと評価の仕方 

https://cbsync0526.peatix.com/

【5月28日(木)12:00~】テレワーク中の社内コミュニケーション 

https://cbsync20200528.peatix.com/