<新卒採用が本格化!>スカウト運用のポイントと費用対効果の測り方教えます!

採用

新卒採用媒体が次々とオープンをし、2022年の新卒採用が本格化してきました!

昨年に続き、今年も新型コロナウイルスの影響で「直接学生と会う」機会はかなり減ることが予想されます。

合同企業説明会の実施が難しかったり、インターンシップの縮小など、多くの学生に直接企業を認知してもらえる場が作りにくくなっています。

こんなときだからこそ、学生に直接自社の魅力を伝えることのできる、ダイレクトリクルーティングに力を入れてみてはいかがでしょうか?

ダイレクトリクルーティングの工数を懸念している企業も多いと思いますが、実はメリットを活かして効率的に運用すれば、しっかりと効果を出すことができます。

今回はそのメリットや運用方法、費用対効果(ROI)の算出まで、ダイレクトリクルーティングの進め方をお伝えいたします。

直接学生とコンタクトが取れることが最大のメリット

経団連の「就活ルール」撤廃や、冒頭でもお伝えした新型コロナウイルスの影響により、採用活動の方針や時期は企業によって多様化してきています。

より一層企業としてのブランディングや他社との差別化、学生との繋がりが採用活動の成功では重要になってきています。

ダイレクトリクルーティングは、直接学生に声をかけ企業の魅力を伝えることができます。

大手企業のように名前が知れ渡っていたり、直接多くの学生と会う機会が減ってしまった昨今の時世でも、自社を知ってもらえるチャンスを広げることができます。

確かに、多くの採用担当の方が懸念するように、ダイレクトリクルーティングは応募を待つだけの求人媒体と比較すると、候補者の選定~文面作成、配信など、作業工数がかかります。

しかしながら、企業ブランディングの見直しや欲しい学生のペルソナを明確にすることで、確実に余分な工数を減らすことは可能です。

必要のない工数を削ぎ落して行動の質を上げることで、100人と会って1名を採用するのではなく、10人と会って1名を採用する手法に頭を切り替えていきましょう。

スカウトを運用するときに押さえるべきポイント

ダイレクトリクルーティングの中でも、一般的であるダイレクトスカウトについてご紹介していきます。

ダイレクトスカウトでは、データベースから自社にマッチしそうな学生を検索し、直接メッセージを送ります。

一斉送信するDM(ダイレクトメール)とは異なり、一人ひとりしっかり見極めて、送りたい学生に対して自社に興味を持ってもらえるような文章を届けることが重要になります。

以下に、スカウトを運用するときに押さえるポイントをまとめました。

スカウトを配信するターゲット像を明確に

自社が採用したい学生のペルソナとは、どんな人物ですか?

例えば「自発的に行動できる学生」が欲しいのであれば、その人物はどんな経験をしてきているでしょうか。

サークル活動やゼミなどでグループをまとめた経験がある学生か、あるいはアルバイトの経験がある学生か、などより具体的にペルソナとなる人物像を落とし込んでいきます。

そのうえで、スカウトするときに必要なポイントの優先順位を定義します。

念頭に置いていただきたいのは、100%ペルソナと一致する学生は、まず居ません

どんな学生に声がけをするのか、ボーダーラインを必ず選考官と認識合わせをしましょう。

配信文面を作成する

ペルソナが決まったら、彼らに自社へ興味を持ってもらえるようなスカウト文面を作ることが必要です。

成長意欲のある学生に対しては、研修カリキュラムや若手の活躍している環境が分かるような内容にする、など届ける相手のことを考えた内容にしましょう。

具体的にイメージできるようなコンテンツ(社員のインタビュー記事、社内紹介動画など)がある場合は、リンクを差し込んで活用するとさらに伝わりやすくなります。

ただし、全文を全員にカスタマイズすると、文章作成の負担が大きくなることが想定されます。

企業を紹介するような軸の部分は共通文面とし、学生ごとにカスタマイズできる部分を用意することをお勧めします。

配信目標を設定する

「スカウトを打っても打っても終わらない…」「学生のプロフィールを見すぎて、気が遠くなる…」なんて経験はありませんか?

スカウトを配信するときは、必ず目標を設定しましょう。

多くのダイレクトスカウトでは平均的なスカウト返信率が公開されています。

その数値を参考に、スカウトで何人採用したいかを算出すると良いでしょう。

<平均返信率が15%のスカウトを利用する場合>
自社の面談から採用までの推進率を10%と仮定した時、必要な配信数は以下の通りです。
※実際の目標を設定する場合は、採用推進率は自社の数値を当てはめてみて下さい。

100人にスカウトを配信すると、15人から返信がくる。

15人の返信のうち、有効返信率が80%と仮説を立てる。
※有効返信率:辞退などの返信を除いた実際に面談が調整できる返信

12人と面談調整が可能。

自社の採用推進率が10%なので、12人と面談が出来ると1.2人採用出来る。

3人スカウトで採用したいのであれば、約300通の配信が必要

目標がしっかりと決まっていると、いつまでに何通づつ配信すればよいかなど、計画を立てることができます。

また、推進率は予想と異なる場合もあります。

すべて配信してから結果をみるのではなく、中間地点での推進率を算出することでどこが上手くいっていないかチューニングすることができます。

<例えば>

・返信率が低い → スカウト文面に魅力がないのか

・面談から内定までの推進率が低い → 選考官とスカウト配信者でペルソナにずれがないか

上記がすべての理由ではないですが、中間地点で推進率のずれを修正をしていくことで、成功率はグッと高まります。

スカウトは費用対効果を算出することも大切

採用を行うときに、採用単価の目標は設定していますか?

採用単価を一人50万円と設定したとき、3人を150万円で採用することができれば目標達成です。

先ほどの例で出ていた300通のスカウトを150万円以下で購入した場合が当てはまります。

そもそも300通のスカウトが150万円より高かった場合は、計画を見直す必要がありましたし、予算内に収まっていても3人採用出来なかったとしたら、スカウトの運用部分を見直す必要があります。

支払った費用に対して効果が適切であったか振り返ることで、次回の採用活動に活かしていきましょう。

いかがでしたか?

  • ・目標設定を設定する
  • ・ペルソナを明確にする
  • ・効果測定でPDCAを回す
  • ・費用対効果を測定して次回に活かす

効果的に運用をおこなって推進率を向上していくと、少ない工数でも確実に採用をしていくことができます。

新卒採用を成功させるための手法の一つとして、ダイレクトリクルーティングをぜひ試してみて下さいね!


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